耳鼻咽喉科麻生病院にて職員満足度調査や職員育成に取り組まれている御三方。
左から総務課の鈴木さん、理事長の平塚さん、事務長の大橋さん。

 

研修実施の背景と依頼者の思い

耳鼻咽喉科麻生病院と北見病院の2施設は「職員満足度の向上」と「組織の活性化」を追求し続けています。その羅針盤として毎年職員の意識や満足度を測定しているのが、職員意識調査アンケートシステム「ESナビゲーターⅡ」です。

しかし、アンケート結果を得ただけでは、実際の組織改善には結びつきません。調査結果をどのように解釈し、どのように現場に活かすのかが、組織の成長を左右する重要な課題となっていました。

両施設の経営層は、「アンケート結果を前向きに捉え、組織をさらに良くしていくための視点を持つこと」「職員同士が、現場での工夫や改善案を共有し、組織全体で学び合うこと」の重要性を認識していました。

こうした思いを実現するため、職員意識調査の結果を次の学びに変える、新しい形式の研修が企画されました。

 

研修概要

開催日時：2025年11月18日（火）
開催形式：耳鼻咽喉科麻生病院：対面、北見病院：Web
講師：田野佑樹（株式会社日本経営 Waculba事業部）
テーマ：職員意識調査アンケートシステム「ESナビゲーターⅡ」の結果を用いた研修
対象者：耳鼻咽喉科麻生病院と北見病院の2施設の職員
参加者数：役職者（次期役職者の一般職2名含む）33名

 

研修当日の様子

 

事前学習が深める「議論の質」

本研修のポイントは、「Waculbaによる事前学習」と「ESナビゲーターⅡの結果フィードバック」を組み合わせた設計にあります。

参加者は、セミナー前にWaculbaの動画コンテンツ「成果を出すチーム作り」を視聴。チームマネジメントの基礎知識を習得した上で当日のワークショップに臨みました。 このプロセスにより、全員が共通の知識基盤を持ち、スムーズかつ建設的な議論ができる土壌が整えられました。

Waculbaコンテンツ「成果を出すチームづくり」と 視聴後テスト

 

職員意識調査結果を活用した研修

当日はまず、調査結果のフィードバックからスタート。講師は、データを組織改善に活かすための重要な視点を提示しました。

組織を伸ばす３つの視点

「犯人探し」ではなく「未来志向」で

「どこが悪いか」にとらわれるのではなく、「どうすれば組織が活性化するか」という前向きな視点で結果を読み解くことが重要です。

答えは「現場」にある

アンケート結果は一つの側面に過ぎません。数値をきっかけに現場の実態を語り合い、職員同士が連携することで、初めて実効性のある改善策が見えてきます。

「定点観測」が変化を捉える

組織は生き物です。継続的にモニタリングすることで、細かな変化の兆しを掴み、活動を適切に推進することが可能になります。

『「ESナビゲーターⅡ」特徴1：組織の状態を知る』より

 

 

両施設の調査結果：データに見る「組織の健全性」

ワークショップでは、両施設のアンケート結果が詳細に共有されました。そこで可視化されたのは、非常に良好な組織の状態でした。

耳鼻咽喉科麻生病院：意欲あふれる「活性型組織」

麻生病院の調査結果は、「活性型組織」という分析結果を示していました。これは、職員が組織に対して高い満足度と意欲を持ち、組織全体が活発に機能していることを示しています。

 

麻生病院の活性度・組織タイプの調査結果。活性型組織であることがわかる。

 

具体的には、以下の指標が確認されました：

• 意欲面：職員が仕事に対して高い意欲を持ち、主体的に取り組む姿勢が見られる
• 満足度面：職員が職場環境や人間関係に対して高い満足度を示している
• 理念浸透：組織の理念が職員に浸透し、共通の価値観が形成されている
• 自己決定感：職員が自分の仕事に対して自律性を感じ、意思決定に参画している

 

耳鼻咽喉科麻生病院の各種パラメータを示すデータ

 

北見病院：継続が生んだ高い組織力

北見病院の調査結果も同様に、職員の高い満足度と組織の活性化を示していました。両施設の良好な調査結果は、継続的な理念浸透と経営会議での見直しという、組織的な取り組みの成果だったのです。

 

なぜ研修が「非常に活気のあるディスカッション」になったのか

当日は、「さらに組織を良くしていくために」という視点で、非常に活気のあるディスカッション風景が見られました。

実は、両施設のES調査の結果自体は、とても良い指標を示していました。これは、両施設が理念浸透に力を入れ、毎年経営会議にて見直しを図っているという、継続的な取り組みの成果といえます。

しかし、参加者たちは、「現在の良い状態をさらに高めるには、どうすればよいか」という視点で、真摯に議論に参加していました。ディスカッションの中では、「部下へのポジティブな接し方の重要性」「対話を通じた信頼関係構築」といった、組織マネジメントの本質に関わる意見が多く出されました。

その後、参加者は「情緒的上司信頼」「有能感」「理念浸透」「自己決定感」といったテーマごとに、グループに分かれてディスカッションを実施しました。各グループでは、「私（私の部署）で、工夫している取り組みや事例」と「私たちが、さらに工夫・改善したほうが良い点」について、活発に意見交換が行われました。

 

Waculbaコンテンツの事前学習がもたらした効果

このような活気が生まれた背景には、Waculbaの「成果を出すチーム作り」という事前学習が、参加者に共通の知識基盤をもたらしたことが大きく関係しています。

参加者全員が事前にチームマネジメントの基礎知識を習得していたため、当日の議論は表面的な感想に留まらず、学んだ理論を実データに当てはめて考える「深い洞察」へとつながりました。

つまり、「Waculbaコンテンツの事前学習」と「ESナビゲーターⅡの結果フィードバック」を組み合わせることで、参加者の主体性が引き出され、ディスカッションが活発になるという相乗効果が生まれたのです。

 

継続的なモニタリングが組織を育てる

両施設が実践する「毎年のES調査」と「経営会議での見直し」は、組織の成長を支える重要なサイクルです。職員意識調査は、組織の「健康診断」のようなものです。定期的に実施することで、以下が実現されます。

職員の行動変容の促進

単年の調査では、職員は「今年の結果はこうだった」という認識で終わってしまいます。しかし、毎年実施することで、「去年と比べて、どう変わったか」「自分たちの改善が、数値にどう反映されたか」という、継続的な改善意識が生まれます。

業務改善のPDCAサイクル

調査結果をフィードバックし、ワークショップで改善案を出し、その後の一年間で実践し、翌年の調査で成果を測定する。このサイクルを繰り返すことで、組織全体で継続的な改善が実現するのです。

職員の帰属意識と一体感の向上

毎年、自分たちの組織の状態を把握し、改善に向けて議論する過程を通じて、職員は「自分たちの組織の一員である」という実感を深めることができるのです。

両施設が良好なES調査結果を維持できている理由は、このような継続的な取り組みがあるからなのです。

 

まとめ

耳鼻咽喉科麻生病院と北見病院合同で開催された職員意識調査結果を用いたワークショップは、単なるデータ分析ではなく、参加者の行動変容と組織の成長を目指した実践的な学習の場となりました。

自分たちのリアルなデータを題材にしたディスカッション、そして現場の知恵の共有。このプロセスを通じて、参加者は高い学習効果を得ることができました。 継続的なモニタリングと改善への前向きな姿勢。それらが両輪となって、職員満足度の向上と組織の活性化を推進しているのです。

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