目次
1．「プレイヤー」と「リーダー」の違い
組織にとって優秀なリーダーが必要だということは、何となく理解している方も多いかも知れませんが、具体的にはリーダーとは一体どんな存在で、何を求められているのか、答えられる人はどれだけいるでしょうか？
今回は、組織におけるリーダーの立ち位置や、リーダーシップのあり方などについてご紹介します。
自分自身がリーダーシップある行動を取れているか、組織のリーダーはどうか、振り返りながら確認してみてください。
1-1. 「プレイヤー管理職」はリーダーシップではない
職場においてよく見られるのは、「これは全部私がやっておくね」と、業務を部下に任せるのではなく、全て自分でやってしまう、いわゆる「プレイヤー管理職」です。
管理職になる方というのは、一般職や監督職として、優秀な働きをしていた方がなることが一般的に多いので、何でも自分でできてしまうのです。
これは、部下である一般職や監督職からしてみると、上司である管理職が、自分たちがやるべきこともやってしまうので、時にやりがいやモチベーションを下げてしまい、仕事に取り組む意欲を下げてしまいかねません。
これでは、リーダーシップを発揮しているとは言えませんね。
1-2. 「プレイヤー」から「リーダー」へ
管理職になったならば、プレイヤーからリーダーへ、ステージを上げていく必要があります。
プレイヤーがすべき仕事を全て自分でやってしまうのではなく、それぞれの業務を、相応しいと思う部下に、適切に差配し、役割分担をしていくことが求められます。
自分一人だけで何でもやってしまうのではなく、部下を含めた一つのチームとして、物事を成し遂げていく、という姿勢が大事です。
そうすることで、管理職が非常に高いパフォーマンスを一人で発揮するよりも、多くのメンバーの力を合わせてより、組織により大きな影響を与えていくことができるのです。
2．リーダーシップとは
「リーダーシップ」とは、一体何なのでしょうか？
ここで、米国第34代大統領ドワイト・D・アイゼンハワーの言葉を参照してみましょう。
彼はこのように述べています。
「リーダーは、部下たちが彼のためにしたいと願い、彼のことを信じるからこそ、部下たちを前進させる。人の頭を殴ってリードすることはできない。（中略）リーダーシップとは何か。それは説得であり、懐柔であり、教育であり、忍耐である。」
3．シェアード・リーダーシップ理論
ここからは、学術的なリーダーシップ論をいくつかご紹介します。
まず、シェアード・リーダーシップ理論についてです。
3-1. シェアード・リーダーシップとは
シェアード・リーダーシップとは、管理職がすべてのリーダーシップを発揮するのではなく、一人一人にリーダーシップを発揮する場を作る、と言う考え方です。
例えば、医療安全に詳しい主任がいれば、その人に医療安全に関する業務を一任する、コーチング研修を受けてきた副主任がいれば、その人にコーチングはお願いする、一般職で災害医療に詳しい人がいれば、その人に災害医療対策をお願いする、と言うように、得意な分野をそれぞれに任せるのです。
3-2. 全員をリーダーとして参画させる
得意な分野は、得意な人に任せる、というシェアード・リーダーシップによって、一人一人がそれぞれの領域でリーダーになることができます。
大切なことは、メンバー全員の、これは自分、もしくは自分たちで決めているのだ、という自己決定感を高めることです。
そうすることによって、組織内での知の交換が活性化され、新たな知の創造に繋がっていくのです。
4．トランス・フォーメーショナル・リーダーシップ理論
続いて、トランス・フォーメーショナル・リーダーシップについてご紹介します。
この理論では、カリスマ、知的刺激、個人重視という3要素が重要だと言われています。
4-1. カリスマ
まず必要とされるのがカリスマです。
カリスマとは、企業・組織のビジョン・ミッションを明確に掲げ、方針を明確化することです。
そして、それがいかに魅力的で希望に沿っているか部下に伝え、その組織で働くプライド、忠誠心、敬意といった、帰属意識を植えつけることです。
4-2. 知的刺激
知的刺激とは、部下が新しい視点で思考することを奨励し、意味や問題解決策を深く考えて行動を促すことで、部下の知的好奇心を刺激することです。
例えば、外部との交流を増やすなどの工夫をするとよいでしょう。
4-3. 個人重視
個人重視とは、部下一人ひとりにコーチングや教育を行い、学習による成長を重視することです。
研修機会を増やす、1on1面談を実施するなどの工夫をするとよいでしょう。
5．リーダーの役割
では、これまでの内容を踏まえて、リーダーの役割についてまとめていきます。
5-1. 「リーダー」と「リーダーシップ」
「リーダー」とは、他者を動機づけて動かし、目的を実現する人です。
そして「リーダーシップ」とは、他者に影響を与えて、目的実現に向けて動かすことと言えます。
リーダー一人がパフォーマンスを発揮するのではなく、メンバー全員が、自己決定感を感じながら、パフォーマンス発揮できる働きかけをすることが大切です。
5-2. 「旧来型管理職」と「リーダー」の違い
これまでの管理職、いわゆるマネージャーに求められてきたリーダーシップの形と、リーダーに求められるリーダーシップの形には違いがあります。
旧来型管理職は、手段を伝える、「やりなさい」と言う、現実を示す、部下を律する、と言ったリーダーシップが求められてきました。
一方で、リーダーには、目的を伝える、「一緒にやろう」と言う、希望を示す、自分を律する、といった態度やリーダーシップが求められています。
6．なぜリーダー型のリーダーシップが求められるのか？
旧来型管理職型のリーダーシップではなく、現在のリーダーのような振る舞いが求められるようになった背景には、誰も唯一解は持ち合わせておらず、そんな中で歩み続けなければならないという、VUCAの時代になったからです。
VUCAとは、「変動（Volatility）」「複雑（Complexity）」「不確実（Uncertainty）」「曖昧（Ambiguity）」の頭文字をとったものです。
7．まとめ
今回は、リーダーとはどういう存在か、現代に求められるリーダーシップについてご紹介しました。
改めてご自身や組織の様子について振り返ってみてください。
なお、「リーダーの心構え」コースでは、他にも、組織の特徴を踏まえた導き方のポイント、自分を律する、判断を磨く、などのテーマについて学ぶことができますので、ぜひ視聴してみてくださいね。
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