Q. 今回のゼミで何を学びましたか？
ジョブクラフティングの考え方について。
普段感じている事がちゃんと理論として学べてしっくりきました。
グループワーク内で主任、リーダーの立ち位置が今のままで良いのだ、と気づく事ができました。
個人の特性や、重きを置いていることなどを把握した上で、個人に合った指導をする。
関心を持って観察し、仲間意識を持ち、成長に向けて諦めない気持ちで行動することが大切。
個別の対応の仕方はその人に合わせて、協力者を見つけて対応すること
年上で経験年数のあるスタッフへの対応、参考になりました。
こちらも今以上にそのスタッフを好きになれるよう関わっていきたいと思いました。
年上の部下についての悩みはどこの施設にもあり、自分だけが悩んでいるわけではないという事が分かりました。
相手に真摯に向き合い相手の事を考えていこうと思います。
年上部下や関わりづらい部下に対して、オープンな気持ちを引き出せるように、頻度、関わり方を工夫する、必要がある事を認識できました。
自分の心を守りながら頑張りたいと思います。
部下との関わりや対応など参考になりました。
少し対応が難しいと思うスタッフに対して話しかけて、役割を伝えていきたいと思います。
部下との関わり方の基本は、部下に興味を持ち、また向かい合い対話を作り出す事。
部下の意識改善には成功体験を多く感じてもらう事が有効であると学びました。
部下へ思いを伝えることに逃げてはだめである。
話し合いによって部下の仕事に対する意識を知っていくこと。
毎日積み重ねていくこと。
Q. 本日のゼミで学んだことを踏まえて、今後あなたが現場で実践したい「行動目標」を教えてください。
スタッフがやってくれた事、できた事をきちんとその場で伝えていきます。
自分がスタッフに実践してもらいたい事、願いをチームに伝えていく。
ゼミの中には出て来ませんでしたが、事前課題の中にティーチングとコーチングがありました。
日々の関わりの中でコーチングスキルを活用して部下から答えを引き出し、自分で気づく事の重要性を学ぶことの出来る関わりをしていきたいと思います。
まずは、できることできないことを整理できるよう、対話の機会を多く取り入れようと思います。
改めて各個人の性質に目を向けて、押し付けにならないような教育・指導をしていきたいと思いました。
関わりづらいスタッフに勇気を出して関わる。
頻度を設定して定期的に関わる。
業務に追われてなかなか腹を割って話をする時間が取れませんが、短い時間でも話ができるようにしていきたいです。
年下部下も年上部下もダメな部分にフォーカスせず、良いところに目を向けて、良いところを伝えた後に、指導したい事を伝える。
そういう指導方法を行っていきたい。
年齢関係なく、自分から心を開いて寄り添う、関心・仲間意識・成長への情熱・あきらめない気持ちをもって接していきたい。
部下のジョブ・クラフティングの傾向を知り、部下全員に対しモチベーションの維持・向上が図れるような言葉かけを行う。
部下の取り組みに対する評価を日常的にはっきり伝えてあげる意識を持つ。
Q. 今回のゼミで学んだ内容を、どのぐらい現場で実践できそうですか？
「研修で学んだことが自分でも実践できそうと思える感覚」＝「自己効力感」と呼ばれています。
研修直後の自己効力感が高いほど、研修で学んだことの数か月後の現場実践度が高くなると言われています。
1・・・非常に実践できなさそう
5・・・非常に実践できそう
動画視聴のみの場合の自己効力感 VS ゼミにも参加の場合の自己効力感
「事前動画を視聴するだけの場合」と「ゼミにも参加した場合」で、「自己効力感」に差があるかの比較を行いました。
その結果、 動画視聴だけの場合よりもゼミにも参加した方が自己効力感の平均値が高いという結果になりました。
「自己効力感」 の高さが数か月後の「現場実践度」に影響を与えると先行研究で明らかになっていますので、「動画視聴だけよりも、ゼミにも参加した方が数か月後の現場実践度が高くなる」ことが予想されます。
まとめ
「部下の適正を見極める」
多くの方にこの言葉が響いたようです。
部下の問題の根底には、部下の適正と業務のミスマッチや、業務量の乱れがあるように感じます。
部下個人の問題に帰着させるのではなく、組織・チーム・業務の構造に問題がないかという観点で、問題の本質を見誤らないようにしたいですね。
「適材適所」こそ上司の役割かもしれないと感じたWaculbaゼミでした！
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