Q. 今回のゼミで何を学びましたか？
※ユーザーローカルAIテキストマイニングによる分析（ https://textmining.userlocal.jp/ ）
人事評価・面談のそもそもの目的が、部下の未来を変えること、作ること、であることを学びました。
人事評価制度は人材育成の手法であって、目的ではないこと。能力開発のポイントとして、見極めの質及び介入の質が重要であること。この２点をしっかりと分析し、課題として被評価者及び評価者で共有し、解決（達成）することが大切だと学びました。
人事評価は人材育成、面談は人材の能力開発のための手段など過去の振り返りから未来のためのツールだと学びました。
Q. 本日のゼミで学んだことを踏まえて、今後あなたが現場で実践したい「行動目標」を教えてください。
※ユーザーローカルAIテキストマイニングによる分析（ https://textmining.userlocal.jp/ ）
当院では来年からフィードバック面接制度を開始することもあり、今年度中に評価者を対象とした評価者研修を実施するので、今回学んだ点を院内全体に展開していきます。
人事評価制度の現場への落とし込みに対して、部下が前向きに捉えられるように周知方法を検討し、部下の個別性に合わせて情報共有を行う。
モチベーションを上げるために、いいところばかりを話す傾向にありました。今回学んだことを踏まえて、今後の方向付けのために成長課題についても話していきたいと思います。
Q. 今回のゼミで学んだ内容を、どのぐらい現場で実践できそうですか？
「研修で学んだことが自分でも実践できそうと思える感覚」＝「自己効力感」と呼ばれています。
研修直後の自己効力感が高いほど、研修で学んだことの数か月後の現場実践度が高くなると言われています。
1・・・非常に実践できなさそう
5・・・非常に実践できそう
まとめ
「人事評価・面談は何のためにあるのか？」という問いが印象的でした。
人事評価・面談は「人材の能力開発」が目的であるということを忘れてはいけないですね。
また部下のタイプ別の面談方法は、目から鱗な情報でした。
職場では誰しも人間関係の悩みはつきものですが、
そんな時に自分を丸ごと否定するのではなく、
悩みの原因を分類して俯瞰して捉えてみる
ということが働きやすくなるコツかもしれません。
今回のゼミでの学びを、ぜひ職場でも実践してみましょう！
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