Waculbaを導入された経緯を教えてください。
2021年の北海道病院学会で日本経営さんがWaculbaを発表されたのを聞いて、こんなに体系的に学習できるシステムがあるのかと感銘を受け導入に至りました。
技術部や看護部、リハビリテーション部など専門職の研修は意外と多くあるのですが、事務職は普段の仕事をこなす以外に学ぶ機会が少ないのが現状です。
私たちのような現在の管理職は、先輩たちの仕事のやり方を見て覚えてきました。
しかし、同様のやり方が現在において通用するわけではありません。
20代から30代の若手職員をどう育てていくかは、私たち世代の大きな課題でした。
内部的に共通言語となる基礎を確実に習得してもらいたいと思う一方で、そのためのシステムを私たちが一から構築していくことは困難でした。
だからこそ、その点を網羅しているWaculbaを選びました。
また昨年、日本経営のサービスの一つである人事評価Navigatorを導入する際に、人事評価の階層とWaculbaの階層を上手くリンクさせられるということも導入のきっかけとなりました。
Waculbaを使用した感想はいかがですか？
今年はWaculba導入の初年度なので、職員が基本的に視聴することを目標にしています。
視聴率は月日を追うごとに上がってきていますし、徐々に根付いていってくれると嬉しいですね。
面白いのは、視聴を倍速だったり、部分的に飛ばしたりしながら見ている人がいるということです。
これは世代間の違いだと思うのですが、各々が自分流に研修をしてくれているなと感じています。
むしろ講義だと聞き逃してしまうようなことも、このようなシステムだと何回も見直しできるのが有難いですね。
また、職員の視聴状況を確認できるという点も良いと思います。
個人がどのくらい仕事に対する意識を高めているのかが目に見えてきます。
また研修を受けることは、通常業務の一部と考えております。
職員は、土曜日など比較的業務量の少ない時間帯に見ているようです。
必修のコンテンツは、より重点的に視聴するよう促すなど、私たちもできる限りのサポートをしていきたいです。
Waculbaはどのように使用していますか？
職員は電子カルテの端末で、基本的に視聴できるようにしています。
また、院内ではフリーWi-Fiが使えますので、各自のスマートフォンでも視聴が可能です。
そもそも、病院は継続してテクニカルな部分の研修を行う文化があります。
以前はホテル業界の方による接遇研修の実施など、専門的な内容だけでなく、アイディアを出しながらバリエーション豊かに総合的な人材育成をしていました。
しかし、コロナ禍以降は、そのような積極的な研修をすることが困難になってしまいました。
当院の人事制度は新人から部長クラスまで6階層に分かれています。
各階層で必修のプログラムを設定していますが、各自の階層以下のコンテンツも視聴可能としています。
課長職以上の職員に関しては、過去のセミナーも見られるようにしているため、より多くの知識を吸収してくれることを期待しています。
基本的に、仕事は自身の役割、業務を網羅していれば回ると思うのですが、部下がどんなことに悩んでいるのか、逆にどんなことを上司として気を付けるべきなのか、幅広い考え方を身に付けて欲しいです。
そうすることで、主に縦割りに動くセクションが多い当院でも、横串を刺すようなイメージで一体感を持てるのではないかと思います。
今後の活用イメージがあれば教えてください。
志が高い職員は、常にマイルストーンを設定して、数年単位で自分が何をしていくべきなのか模索しています。
専門職であれば、国家資格をとれば基本的に仕事はできますが、当院の職員には資格だけに留まらずWaculbaを使って知識の底上げを図ってほしいです。
また、相互の理解を深めるためにも、Waculbaを通して言語の共通化をしていきたいと思います。
来年度からは知識の定着を確認するためにも、テスト機能を活用しようと考えています。
