Waculbaを導入された経緯を教えてください。
これまで当会では、「看護部はラダーに沿った育成、事務やコメディカル向けには部門ごとにOJT教育」を行ってきました。しかし、段階的・体系的な教育研修や役職者の管理者研修などの機会は少なかったのが事実です。
また、採用面接でも教育システムについて聞かれることもあり、段階的・体系的な教育の必要性を実感し、新入職・現職・キャリアそれぞれに向けて、部門を横断した共通認識づくりができるような教育機会を提供できないものか検討していました。その折、法人本部職員の目にとまったのがWaculbaです。 Waculbaは基礎知識の研修から管理者向け研修まで一通り揃っていますし、研修教材のラインナップが豊富なことも導入の決め手となりました。
Waculbaを使用した感想はいかがですか？
従来、部下指導の手法などは個々の管理職に任されていました。そのため、Waculbaの「管理者の心構え」に関連したコンテンツは、部下を持った中間層から「考え方が非常にためになった」という声が挙がっています。 指導の方法やアドバイスの伝え方など、ロールモデルになる実践的なコンテンツによって自身の立場を改めて理解する機会になっているようです。
他にWaculbaで実現したいことは？
それぞれの職種があってこそ病院が成り立っていること、職種の存在意義について部門を横断して意識を共有することが重要だと思っています。 病院組織においてどの部門もなくてはならない存在です。組織全体の意識を高めることができれば、部門や立場の違いを超えた働きやすい職場が実現すると考えています。
今後の活用イメージがあれば教えてください。
今後は、ゴールの設定、成果の収集・振り返り、フィードバックの実施でさらにWaculbaと学びの文化を根付かせ、より良い組織にしていきたいと考えています。
今後Waculbaを活用していく上でPDCAサイクルが非常に重要だと考えます。現状はWaculbaというツール（Plan）を導入し、コンテンツの視聴（Do）をしていますが、法人事業部と現場とのすり合わせや個別確認の面談が物理的に難しいこともあり、効果の測定（Check）から先（Act）への取り組みはまだ改善の途上です。今後の方向性についてゴールの設定やエンドポイントを作る話し合いが必要だと感じています。
現場職員とのヒアリングの席では、Waculbaを1年ほど続けて感じる、自身や組織への影響・効果の聞き取りを行いたいと考えています。そうすることで、法人本部から見える”数字”だけではわからないことが透けてくると思います。
これから私たちに必要なのは、何のために教育を受けているのかを意識し、次に繋げる動きです。
職員は毎日の業務に追われ、特にルーティンワークがあると時間の確保が難しいところですが、次のステップを見据えて学ぶ場を作り、学んだことを活かす必要があります。
研修の本来の目的である病院の業績向上や部下の成長など、具体的な効果に繋げるためには、病院への帰属意識や、皆で病院を良くしていこうという意欲の醸成が必要です。瞬間的にためになった、という一過性の効果で終えるだけならば、むやみに受講人数を増加させる意義は薄くなります。
その意識を共有した上で、今後職員は、講師や他法人の方々がいるWaculbaゼミに参加し、学びのアウトプットを可能にし、最終的には院内ゼミに落とし込みたいと思っています。
それと同時に、法人本部では受講実績閲覧権限の機能も活用し、部署内の視聴状況を見て、個々の職員に対し、優れた点や改善点のフィードバックも行っていきたいと考えています。 ただ視聴を促すだけでなく、Waculbaを有意義に使って作戦を立て、1〜3年ほど時間をかけて根付かせていく工夫をし、機能をフルに活用できるよう努めていきます。
