Waculbaを導入いただいた経緯を教えてください。
これまで当会では対面で新人研修や管理者研修を行っていましたが、コロナ禍で対面形式がとれなくなったことが、転換を考える最初のきっかけになりました。
様々な研修方法を検討するうちに、日本経営さんのWaculbaを知りました。
これまでは、「研修に行った」だけで終わってしまう可能性がありました。また、レポートを提出してもらったとしても、それが現場で実践できるかどうかはまた異なる次元です。
Waculbaでは、eラーニング動画での知識のインプットだけではなく、Waculbaゼミなどの知識のアウトプットの場も設けられているため、そうした心配を解消できると考えて導入に至りました。
貴院ではカリキュラムを組み立ててWaculbaを使用いただいていますが、どの様に運用されていますか？
職員には、必修のコンテンツを視聴してもらい、「研修を受けた感想」「自分に足りないもの」「身につけていきたいことや目標」をレポート形式で提出していただいています。
それらをもとに現場で実践して、1か月が経過したタイミングで上長との面談を行っています。
Waculbaを利用しながら法人が主体となって知識のインプットとアウトプットの機会を作ることで、効率よく運用ができていると思います。
Waculbaを導入したことで何か変化を感じる点などありますか？
Waculbaを導入してまだ間もない頃、主任向けに「監督職のリーダーシップ」を必修設定していたところ、コンテンツを視聴したあとに内容について率先して話をしてくれる職員が見受けられました。
当院や部署でできている部分、伸びしろがある部分などを振り返ってくれていたようで、Waculbaはそういった気づきを得る良いきっかけになったようです。
また、院内で同じコンテンツを視聴しているため、マネジメント方法に共通認識が生まれています。この影響は大きく、特定の行動に対して「適切だ」「改善した方がよい」と言いやすくなりました。Waculbaが一種のマニュアルとして機能しており、従来よりもさらに言葉にしやすくなったと思います。
マネジメントで何か分からないことがあればWaculbaを見る、という体制を法人内で確立していきたいです。
Waculbaのアナウンスはどのように行っていますか？
Waculbaを導入したタイミングで、部門長が職員一人一人と面談を行いました。
面談では導入した意図を説明し、将来どうなってほしいのか、職員の皆さんのキャリアも考え、Waculbaで「人間力」を高めてほしいと伝えていきました。
新しい職員が入職したときにも、ただ研修を受けさせるだけではなく、当院の理念や職員にどうあってほしいかの理想像を共有することで、少しの間でも当院にいた事が次の職場やこれからの人生で活かせるような組織にしていきたいと思っています。
根岸会様は高い視聴率を保たれていますが、その秘訣はありますか？
コンテンツのわかりやすさに加え、内容が医療職の人にとって新鮮であることが理由だと考えています。
Waculbaは、難しい部分は簡単に説明しつつ、内容の深さも保たれています。コンテンツ内容には、相当検討されているだろうと納得できる部分が多くあります。
また、病院では医療関連の研修はあっても、人材育成に関する研修機会は多くはありません。そのため視聴する側にとっても新鮮で面白いのだと思います。
個人的にも多くのコンテンツを視聴しましたが、「働くとは」や「基準行動」はまさしく初心忘るべからずという深い内容だと感じました。
成人発達理論のコンテンツやロジカルシンキングなどは、難しい単元ですが、内容は非常に良かったので、こうしたコンテンツは繰り返し視聴して学びを深めていけると感じています。
今後Waculbaをどの様に活用していきたいですか？
院内の共通認識を深めていきたいです。
文化形成にはある程度時間が必要になるかと思いますが、そのための第一歩として、今後は各部署で一単元を受けた後、勉強会のようなものを開催しても面白いかなと思っています。
勉強会の中ではファシリテート力も高めていきたいです。職員に、多くの意見をまとめる能力や柔軟な思考力を身につけてもらうのが理想です。
