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管理職も悩みがちなハラスメント問題の種類や対応を学ぶ。管理職の役割はこれ!

管理職も悩みがちなハラスメント問題の種類や対応を学ぶ。管理職の役割はこれ!

掲載日:2022年08月29日更新日:2022年09月02日

このブログ記事は「職場のハラスメント対応(管理職編)」コースの「2.パワーハラスメント (3)パワハラの種類と具体的事例」の内容をコラムとしてお届けしております。
パワハラ、セクハラを中心に、職場で起こりうるハラスメントとその予防・対応方法について学びます。
近年の法改正や社会情勢から、ハラスメントの考え方も刻々と変化しています。
職場でハラスメントをしない・させないための組織的な対応も含め、管理職の方に視聴いただきたい内容です。

※本記事の最後でサンプル動画を視聴できます。

目次

1.職場で起こるハラスメントの代表『パワーハラスメント』

2.『パワーハラスメント』対策は職場にとっての重要課題

3.パワーハラスメントの3要素

4.パワーハラスメントの6つの行為類型

5.思い当たることがないか、今一度振り返りましょう

まとめ

1.職場で起こるハラスメントの代表『パワーハラスメント』

働く場において、ハラスメントが発生し問題化していることを、皆さんはご存知でしょうか?
ハラスメントには様々な種類があります。
「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」と言った言葉は、聞いたことがある人も多いのではないでしょうか?
最近では、出産や育児に関わる「マタニティハラスメント」などもよく聞かれるようになりました。

その中でも、『パワーハラスメント』(パワハラ)は、相談件数も多く、非常に大きな問題となっています。
本人にそのような意図はなくても、状況や受け取る側の心理的状態などによって、パワーハラスメントに該当してしまうケースも少なくありません。

2.『パワーハラスメント』対策は職場にとっての重要課題

パワーハラスメントは、当事者双方の問題だけではありません。
周囲の職員、時には会社の評判にも影響を及ぼす可能性があります。
そのため、パワーハラスメントの対策を徹底することは、職場にとっての重要課題といえるでしょう。

今回は、パワーハラスメントの種類と、具体的事例について確認していきましょう。
それらを知ることが、パワーハラスメントの防止につながっていきます。

3.パワーハラスメントの3要素

次に挙げる3要素を満たしていることが、法律上のパワーハラスメントの定義とされています。
一つずつ見ていきましょう。

3-1. 優越的な関係を背景とした言動である

例えば、立場上、部下は上司の指示に従うことが求められますし、上司の意見に疑問を投げかけることも、時には難しいでしょう。
そういった職場での上下関係や、優越的な関係を背景とした言動が、このパワーハラスメント要素に当てはまります。

3-2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである

職場は、責任を持って行った業務に対して給与や報酬を得る場ですので、業務を遂行してもらうために、上司が部下を注意することが必要になる場面ももちろんあります。
しかし、業務上必要な範囲を超えてしまうと、それはパワーハラスメントの1要素とみなされる可能性があります。

3-3. 労働者の就業環境が害されるものである

その言動によって、労働者の就業環境が害されてしまい、労働者が通常通りの業務にあたれなくなってしまうような言動をさします。

4.パワーハラスメントの6つの行為類型

先ほど挙げた3要素を満たすものがパワーハラスメントです。
さらに、パワーハラスメントは大きく6つの行為類型に分類されています。
具体例とともに、それぞれの類型を確認していきましょう。

4-1. 身体的な攻撃

身体的な攻撃には、暴行・障害などがあたります。
上司が部下に対して物を投げつける、蹴る、殴る、いきなり胸ぐらをつかみ説教する、などは、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

4-2. 精神的な攻撃

精神的な攻撃には、脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などが該当します。
例えば、部下の同僚の前で、部下に無能扱いする言葉を投げる、人格を否定するような発言をする、大勢の前で小さなミスを大声で叱責する、必要以上の長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る、などは、精神的な攻撃としてパワーハラスメントに該当する可能性があります。

4-3. 人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しには、隔離・仲間外れにする・無視などが該当します。
理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁止された、先輩・上司に挨拶しても無視され挨拶をしてくれない、根拠のない悪い噂を流され会話をしてくれない、などの事例が挙がっています。

4-4. 過大な要求

過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害などをさします。
例えば、長時間にわたって肉体的に苦痛を伴う過酷な環境下で勤務をさせる、就業間際に過大な仕事を毎回指示する、1人ではできない量の仕事を押し付ける、達成不可能な営業ノルマを常に与える、などの行為は、これに該当する可能性があります。

4-5. 過小な要求

過小な要求とは、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えないなどの行為をさします。
営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される、事務職で採用されたのに仕事は草むしり、他の部署に異動させられ、仕事を何も与えられない、といった事象は、この類型のパワーハラスメントとして受け取られる可能性があります。

4-6. 個の侵害

最後に、個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることをさします。
個人所有のスマホを勝手に覗く、不在時に机の中を勝手に物色する、休みの理由をしつこく聞く、思想や信仰を理由に、職場外でも継続的に監視する、といった行為は、個の侵害としてパワーハラスメントに該当する可能性があります。

5.思い当たることがないか、今一度振り返りましょう

いかがでしょうか。
パワーハラスメントを定義する要素と、具体的な行為・事例について確認してきましたが、皆さんの職場で思い当たることはありませんでしたか?

もし、自分自身に思い当たる言動がある場合、それはパワーハラスメントに該当する可能性が高いと言えます。
自分ではこれくらい大丈夫だと思っていても、部下にとっては大きな苦痛になっていた、というケースもあります。
今一度ご自身のこれまでの言動を振り返り、パワーハラスメントに該当する可能性がある場合は、すぐに正していきましょう。

同様に、自身がパワーハラスメントを受けていないか、周囲でパワーハラスメントと思われる事象が発生していないかを振り返ることもたいへん重要です。
注意深く、周囲の様子を観察してみましょう。

まとめ

パワーハラスメントについて正しい理解を深めることが、パワーハラスメント対策の第一歩です。
今回の内容をしっかりと理解し、ご自身や周囲の職員、職場全体を守っていきましょう。

なお、「職場のハラスメント対応(管理職編)」コースでは、他にも、より詳しいパワーハラスメント対策方法や、他のハラスメントなどについて学ぶことができますので、ぜひ視聴してみてくださいね。

▼サンプル動画はこちら▼